技能実習制度に代わる新しい制度です。「人材の確保」と「人材の育成」を目的に掲げ、原則3年で特定技能1号の水準まで人材を育てることを目指します。2024年6月に関連法が公布され、2027年（令和9年）4月1日の施行が予定されています。
2024年の法改正により、技能実習制度は「育成就労制度」へと再編されることが決まりました（2027年施行予定）。新制度は、これまで明確でなかった「人材の確保」を目的のひとつに位置づけた点が大きな特徴です。
原則3年の育成期間を経て特定技能1号へ——という、中長期の受入れを前提とした設計です。関係省令の公布により制度の骨格はすでに固まっており、日本語の到達目標、受入れ人数枠、転籍の要件などが具体的に定められました。分野ごとの細目（分野別運用方針）は、今後さらに整備されていきます。
人材の育成に加え、人材の確保を目的に明記。人手不足分野で、中長期的に活躍する人材の受入れを想定しています。
原則3年の育成期間で、特定技能1号の水準まで育成。実習からそのまま長期就労へとつながる道筋が描かれます。
本人の意向による転籍が、一定の要件のもとで認められます。受入れには、これまで以上に「定着の工夫」が重要になります。
技能実習・育成就労・特定技能の主な違いを整理しました。育成就労の分野ごとの細目は、分野別運用方針で順次定まります。
| 技能実習 | 育成就労（2027〜） | 特定技能1号 | |
|---|---|---|---|
| 目的 | 技能移転による国際協力 | 人材の確保と育成 | 人手不足分野の即戦力確保 |
| 位置づけ | 実習（学ぶ） | 育成（育てながら働く） | 就労（即戦力） |
| 在留期間 | 最長5年 | 原則3年で特定技能1号へ | 通算5年 |
| 転籍 | 原則不可 | 一定条件で可 | 同一分野で可 |
| 支援・監理 | 監理団体 | 監理支援機関 | 登録支援機関 |
「育てながら定着させる」体制づくりが、新制度では一層重要になります。当組合は、面接前のスクリーニングから入社後の継続支援まで、定着率99.3%を支えてきた仕組みで、育成就労への移行をサポートします。施行に向けた最新情報も、随時ご案内します。
育成就労制度の最大の特徴は、その先のキャリアまで一本の道筋でつながっていることです。未経験から育成し、特定技能へ——長く活躍してもらうための設計になっています。
原則3年の育成就労で特定技能1号の水準まで育て、さらに2号へ進めば、在留期間の上限なく、家族とともに長期にわたって働いてもらうことも可能になります。
未経験からスタートし、特定技能1号の水準まで育成。働きながら技能と日本語を身につけます。
即戦力として就労。育成就労からの移行で、慣れた職場で長く働き続けられます。
熟練人材として、在留期間の上限なく就労。要件を満たせば家族の帯同も可能です。
このキャリアパスを活かせるかどうかは、入口での見極めと、入社後の定着支援にかかっています。当組合は、応募から入社前までの見極めと、入社後の継続フォローで、長期戦力化を後押しします。
育成就労では、原則3年の期間を通じて、技能と日本語の両面で明確な到達目標が設けられます。技能実習の1号〜3号という区分は廃止され、通算3年の育成計画を作成して、外国人育成就労機構から認定を受けます。
そして新たに、日本語能力の目標が明示されたことが大きな特徴です。就労を始める前から、段階的に日本語を伸ばしていきます。
※ 日本語の「A1相当講習」「A2目標講習」は、それぞれ100時間以上。これを提供することは受入企業の義務です（費用の負担が必要）。ただし、すでに該当の試験に合格している人には不要です。
技能を修得するための「必須業務」が業務全体の3分の1以上、安全衛生業務が10分の1以上と定められています。
「職種・作業」から「分野・業務区分」へと見直され、業務区分の範囲内で幅広い業務に従事できるようになります。
1年目の試験は、付さずとも育成就労を継続できます。ただし、特定技能への移行には最終的な合格が必要です。
育成就労でも、海外の送出機関、受入企業、そして当組合のような「監理支援機関」（現行の監理団体に当たる立場）が連携して受入れを支える構造は、基本的に引き継がれます。一方で、監理支援機関には、実務に従事する常勤役職員1人あたりの受入企業が8者未満・育成就労外国人が40人未満、弁護士・社会保険労務士・行政書士等の外部監査人の設置など、より厳格な要件が課されます。
そして新制度の大きな変更点が「転籍」です。これまで原則できなかった、本人の意向による職場の変更が、一定の条件のもとで認められます。
母国で人材を募集・選抜し、事前教育を行ったうえで送り出します。
受入企業を指導・支援し、育成と適正な就労を見守ります。より厳格な要件への対応が求められます。
自社で人材を雇用し、育成計画に沿って技能を高めます。定着の工夫が一層重要になります。
育成就労では、やむを得ない事情による転籍に加えて、本人の意向による転籍が新たに認められます。ただし、急激な人材流出を防ぐため、以下の要件が設けられています（分野ごとの細目は分野別運用方針で定まります）。
分野ごとに1年以上2年以下の範囲で設定。同一の受入企業でこの期間を超えて就労していることが条件です（企業が育成計画で1年と定めた場合は1年）。
一定の水準の技能を修得し、一定の水準の日本語能力を有していること。あわせて、転籍先が「優良」と認められる受入企業であることも要件です。
民間の職業紹介事業者を関与させないこと。また転籍先は、育成にかかった費用を就労期間に応じて転籍元へ按分して支払います。
受け入れられる育成就労外国人の数は、受入企業の常勤職員数に応じて上限が定められます。1〜3年目の合計に対する上限です（1号〜3号の区分が廃止されたため）。優良な受入企業は2倍まで拡大されます。
※ 常勤職員数には、育成就労外国人・技能実習生は含みません（特定技能などほかの在留資格の外国人は含みます）。地方の優良な受入企業が優良な監理支援機関の支援を受ける場合は、基本人数枠の3倍まで拡大されます。
転籍が可能になるということは、人材に「ここで働き続けたい」と思ってもらう必要があるということ。当組合は、入口の見極めと入社後の定着支援で、御社が選ばれ続ける受入れをサポートします。
育成就労の対象分野は、特定技能の産業分野に合わせて設定されます。2026年1月の閣議決定で、新たに「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」が加わり、育成就労では次の17分野が対象です（2027年4月の運用開始予定）。
※ 特定技能では「航空」「自動車運送業」も対象ですが、育成就労ではこれらの分野は設定されていません（全19分野のうち2分野を除く17分野が対象）。新設3分野を含む各分野の細目は、分野別運用方針で順次定められます。
制度のこと、費用のこと、自社が対象になるか。
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